Über Gespräche mit “schwierigen” Mitarbeitern kann ein gestandener mittlerer Manager Bücher schreiben. Am Anfang rauben sie ihm den Schlaf. Mit den Jahren findet er Mittel und Wege mit der Situation zurecht zu kommen. Wie kann man diese Gespräche für beide Seiten zielführend gestalten?
Gabriele Zeisig ist seit zwei Monaten Abteilungsleiterin in der Marketing-Abteilung eines Konsumgüter-Unternehmens. Sie ist zweiunddreißig Jahre alt und hat Kunstgeschichte studiert. Zum Marketing ist sie auf Umwegen gekommen. Ein Praktikum in einer Werbeagentur, dann ein Jahr selbständig in einer Event-Agentur, schließlich die Festanstellung in einem internationalen Unternehmen.
Sie ist zielstrebig und hat sich schnell eingearbeitet. Ihre Leistungen fallen auf. Schon nach eineinhalb Jahren bietet sich die Gelegenheit, auf die manch Anderer viele Jahre wartet: Gabriele Zeisigs Chef verlässt das Unternehmen und seine Stelle wird frei.
Die Wahl fällt auf Gabriele.
Eine Zeitlang geht alles gut, aber dann zeigt sich recht bald, dass einer ihrer Mitarbeiter Stimmung gegen sie macht. Gabriele weiß nicht genau, was los ist, aber sie spürt, dass der Mann ihr gegenüber nicht ehrlich ist. Außerdem hat sie den Verdacht, dass er versucht, seine Kollegen gegen sie einzuschwören.
Gründe für das Verhalten des Mitarbeiters
Solche und ähnliche Situationen treten wie gesagt sehr häufig auf. Das Hauptproblem besteht zunächst darin, überhaupt einmal herauszufinden, was die Gründe für das Verhalten des Mitarbeiters sind.
Soll Gabriele ihn einfach fragen? Soll sie sich im Kreis der anderen Mitarbeiter umhören?
Praxistipp: Versuchen Sie in solchen Situationen als Allererstes, genau herauszuarbeiten, was sie am Verhalten des Mitarbeiters stört.
Wichtig ist, dass Sie zwischen persönlichen Antipathien und beobachtbarem Verhalten unterscheiden. Sammeln Sie eine Zeit lang konkrete Beispiele, die in Ihnen eine schlechte Stimmung erzeugen. Prüfen Sie dann, ob Ihr “Beweismaterial” wirklich ausreichend ist, um Ihre Vermutung zu rechtfertigen.
Äußern Sie niemals Ihre Vermutung ohne konkrete Anhaltspunkte dafür zu nennen!
Und warten Sie nicht zu lange. Irgendwann kommt die Stunde der Wahrheit. Sie müssen den Mitarbeiter ansprechen. Doch bevor Sie das tun, sollten sie noch etwas anderes tun.
Was macht der Mitarbeiter gut?
Überlegen Sie sich immer auch, was der Mitarbeiter aus Ihrer Sicht gut macht. Das kann sehr schwer fallen! Tun Sie es trotzdem. Auch wenn Sie es in dem Gespräche vielleicht gar nicht erwähnen. Seien Sie sich bewusst, dass es sehr oft vorkommt, dass die Chemie zwischen Ihnen und dem Mitarbeiter nicht stimmt. Mit zunehmender Professionalität werden Sie feststellen, dass dies immer weniger eine Rolle spielt. Ihre Mitarbeiter müssen nicht Ihre Freunde sein oder werden. Sie müssen nur ihre Aufgaben erfüllen.
Das Gespräch
Die Ursachen für “schwierige” Mitarbeiter können vielfältiger Natur sein. Gerade wenn Sie neu sind, wie Gabriele Zeisig, kann es sich um einen übergangenen Mitarbeiter handeln, der vielleicht auch gerne den Chefposten haben wollte. Es kann sich aber genausogut um jemanden handeln, der gerade private Probleme hat oder mit seiner persönlichen oder beruflichen Situation nicht zufrieden ist.
Ein Großteil der dahinter liegenden Motive muss Sie vielleicht gar nicht interessieren. Wenn Sie aber herausgefunden haben, dass der Mitarbeiter ein Verhalten an den Tag legt, dass
- Sie persönlich in Ihrer Führungsrolle dauerhaft in Frage stellt oder
- die Zusammenarbeit im Team stört,
dann müssen Sie den Mitarbeiter auf sein Verhalten ansprechen.
Dabei sollten Sie zunächst kurz darstellen, was Ihnen Positives aufgefallen ist, dann aber direkt die Punkte ansteuern, die Sie selbst konkret beobachtet haben und die aus Ihrer Sicht (Ich-Botschaft!) die oben genannten Folgen haben.
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